《对道德的核心的思考》

对道德的核心的思考

摘要。我国的道德教育一直处于尴尬境地，是因为没能真正认识道德的内涵。本文指出，在现代社会，道德的核心应该是公平。并从道德建设的目的和从经济基础与上层建筑的关系两个方面分析，解释道德的核心应该是公平的原因。

关键词：道德的核心公平

abstract：china’smoraleducationisbeinginahardplacebecausethevalueofmoralityhasnotbeenwellunderstood.thisarticlepointoutthatfairnessisthecoreofmoralityinthemodernsociety.furthermore，thereasonsaregivenfromtheintentionofmoralconstructionandtherelationshipbetweentheeconomicfoundationandthesuperstructure.

keywords。thecoreofmorality；fairness道德和道德教育一直被教育工作者视为全面发展的人和全面发展的教育的核心组成部分。然而讽刺的是，改革开放以来，我国的道德建设和道德教育一直是令教育者头痛、令受教育者厌烦的负担。德育工作之所以会落到如此尴尬的境地，最主要的原因是我们没有真正搞清楚什么是道德。因此，中国的道德建设和道德教育要想走出困境，首先就要弄清楚——道德的核心是什么。

道德的核心是什么。对这个问题的回答，人们通常会有不同的主张，笔者更认同现在越来越被人们接受的一个观点——道德的核心是公平。

一、作为道德的核心——公平的含义

作为道德的核心，公平至少包含两层含义：一是获得利益的机会均等；一是权利与义务的对等。第一层含义说明，社会上的每一个人在利益面前，“起跑线”应该是一致的。这可以再引申为：理论上，当所有的人都在同一起跑线上开跑后，

1谁有能力先跑到利益面前，谁就该获得利益。但是，现实生活中，是不可能做到所有人都在同一起跑线上同时起跑的，这就必然会导致社会生存状态的不平等。比如出生在知识分子家庭与出生在边远山区的孩子从没出生（如胎教）就不是在同一起跑线上，更不用提随后的教育等等一系列的差距。可能两者都付出了同样的努力，但，最终前者可能出类拔萃，而后却成为社会的弱势群体。由此造成的生存状态的不平等，就需要社会和优势群体对弱势群体伸出援助之手，这就是源于公平的第二层含义——权利与义务的对等。政府、社会、优势群体对弱势群体的求助不仅仅是出于什么人道主义，而应该理解为，是因为优势群体占用了本来应该平分给弱势群体的那些有限的社会资源（比如教育资源），才使自己成为优势群体而对方成为弱势群体的。而政府、社会本来应该是充当公平地分配这些资源的角色，可是为了种种原因而让弱势群体成为社会发展的牺牲品。所以，优势群体对弱势群体的救助其实是对占用弱势的社会资源的一种回报和偿还，而政府、社会对弱势群体的各种援助也源于他们本身应该履行的职责，这属于社会利益的第二次分配。换言之，弱势群体得到的，都是他们应该得到的，而不是任何组织或个人的施舍。他们得到了，是应该的，是社会道德社会公平的体现，他们得不到才是社会的不道德不公平。这也就是公平的第二层含义所讲的权利与义务的对等——对于优势群体或是弱势群体都是如此。

这就是说，所谓的道德，就是公平，所谓的不道德，就是不公平。具体地说，在均等的机会和条件下获得利益，是道德的；用不正当的手段剥夺别人获得利益的机会和条件而使自己获得利益，是不道德的。如果在均等条件下获利后，将部分利益反馈回社会，这显然也是道德的，可以将其理解为对义务的先履行，而保留获得相应利益的“隐权利”。（但是，这种情况是极少的，因为大部分人的获利都是在占有他人的资源的前提下的，而且，这种反馈往往会在非物质上得到回报，如名誉。但是，我们不必要去考虑其动机，只要其付出与收获对等，那他就是道德的。）而如果先用不正当手段剥夺了别人获利的机会，然后再把自己的利益回馈回社会或他人，那么，他先前的剥夺行为也是不道德的，（因为没有人有权利在对方没同意的情况下把对方当成自己获利的牺牲品），而之后的回馈行为也只能看成是对之前不道德行为的悔过和补偿，不是什么道德行为，因为他的行为从起点上就是不公平的。此外，因为非人为因素（如出生）而获得更多的机会和更

2优越的条件而获得利益，没有不道德；但是，在这种情况下获得利益而不把所获得的利益适应地反馈回社会或弱势群体，则是不道德的，因为在这种情况下，他是先行使了获利的权利，而随后没有履行相应的回馈义务，因而，构成权利与义务不对等。

二、道德的核心是，也必须是公平

道德的核心是公平，也必须是公平。这可以从以下两个方面找到根据。

（一）从道德建设的目的看，道德的核心必须是公平道德建设、道德教育的目的是为了构建社会和谐。

也许很多人都会认为，当社会上人们都很自私的时候，社会肯定不会和谐，只有当人们都“先人后已”的时候，社会才会和谐、安定。其实，事实并非如此。当社会上的人都自私得只为己，不利人的时候，社会和谐肯定无从谈起，这点毋庸置疑。但是，是不是所有的人都只利人不利己的时候，社会就会和谐呢。扈中平先生在《教育目的论》一书里提到的茅于轼先生在《中国人的道德前景》一书中引述了李汝珍所写的《镜花缘》里“君子国”的故事，以及他自己举的足球比赛的例子，都足以说明，当社会上每个人都以别人的利益为行为的出发点的时候，社会也不是一个和谐和道德的社会，因为人们会采取各种方法让别人得利，自己吃亏。这时，社会的争论各冲突仍然存在，“不过争论和冲突的起点相反而已”。①可见，即使人们都按以前我们提倡的道德规范——先人后己，毫不利己、专门利人——那样去做，也达不到道德建设的目的——社会和谐。

那么，要怎样才能使社会真正地和谐道德呢。笔者认为，是公平。我们并不想否认，社会上有那些只利人不为己的人，我们也不能否认社会上也存在那些只为己不利人的人（尽管世上可能并不真的存在纯粹地只为己或只为人的人，不过没关系，这并不影响我们以下的分析。），但是，我们同样不能否认的是，即使存在这样的人，那也是少数。社会上多数的人应该都是既可以为人，也想要利己，①扈中平：教育目的论（修订版）[m].武汉：湖北教育出版社，2004年11月第1版，第227页。

3只不过，在不同的社会风气和时代背景下，他们会多为人一点或是多为己一点而已。如果把这类人称为“中间派”的话（尽管不是太准确但便于表达，就先将就着用吧），社会上的人以道德水平的高低为标准的次数分布图会成一个“倒钟型”。或许，它原来是正态分布的；当人们所处的时代“世风日下”的时候，它就会成正偏态分布——这时，社会的平均道德水平偏低，或者说，大多数人的道德水平在平均水平之下；当社会风气好转的时候，它就会成负偏态——这时，社会的平均道德水平偏高，大多数人的道德水平在平均水平之上。反之也成立。这也就是说，我们经常挂在嘴边的改善社会风气、提高社会道德水平，在分布图在就表示为将正偏态转变为负偏态，让大多数人的道德水平在平均水平之上。从以上的分析我们就可以看出，工作的重心应该是争取“中间派”，提高他们的道德水平。（因为外力对两端的少数派的推动作用并不会太明显，而且，他们人数少，远不如中间派的力量强大，我们应该抓住主要矛盾。）“中间派”的特点是其行为受外力的影响明显，社会崇尚的往往会是他们极力效仿的，而且，他们的道德行为也极易受到社会的强化并能为强化物而保持其道德行为（根据斯金纳的操作学习理论，塑造行为关键在强化，强化可以增加行为在以后相似情境中发生的概率）。那么，我们接下来的目标就应该找到能对他们长期起作用的“强化物”。利益当然是最具诱惑力和效力最持久的强化物。但是，请注意，这个强化物不能只对某个个人或少数人有效，而应该对全部的“中间派”甚至是对两端的“少数派”都有效，所以，就必须考虑到，当某些人因道德行为而受到强化，得到利益的同时，不能对其他人造成负面的效应。这就是要体现公平的原则，凡是履行道德行为的人，就都会得到相应的利益，凡是做了不道德的事的人就都要为自己的不道德行为付出代价。更具体地说，对道德行为的强化方式就应该是：履行道德行为的人，受到强化，得到与道德行为相当的利益；没有履行道德行为，但也没有做不道德的事的人，不予强化也不予惩罚；做了道德的事的人，应视其不道德程度给予相应的惩罚（这种惩罚可以是舆论也可以是如信用档案之类的形式从而限制其下次获利等等，但是，惩罚不是重点，强化才是）。这就阻止一部分人做不道德的事，鼓励另一部分人做道德的事。而将强化与惩罚和道德行为挂钩，利益得失多寡与道德水平高低的对等，这些本身就是公平的一种具体体现。

但是，值得强调的事，按之前的分析，能既不做道德的事也不做道德的事的

4人会很少，因为，社会上既不是道德的事，也不是不道德的事本身就少，所以，这也就迫使人们多数情况下都必须在道德与不道德之间进行抉择，做道德的事得利，做不道德的事失利，聪明的人们当然会更愿意做道德的事了。当大多数的人都做道德的事的时候，分布图就成为负偏态，大多人的道德水平就会在平均水平之上，社会的总体道德也就跟着好转了，社会也就和谐安定了，道德建设和道德教育的目的也就达到了。

另外，当权利与义务的对等成为评判行为道德与否的标准的时候，也能使道德行为一旦开始，就会周而复始地进行下去。因为，当一个人获利，那么，他就需要作适当的反馈（否则他就要受到相应的惩罚），但是，他反馈的利益多于其之前占用的资源时（因为刚刚好的反馈很难做到，少于占用资源的反馈同样会受到惩罚），他就获得了索要利益的权利，当他再次向社会和他人索要利益的时候，同样会出现超额的现象（因为刚刚好很难做到，少了他又可以再要），这时，他又必然再次回报社会和他人„„如此，道德行为就会一直进行下去。当然，也有另外一种情况，当他获利后，反馈回社会的同时也得到了另外的利益（如名誉），这时，他又得为新获得的利益反馈，在第二次反馈的同时，可能又获得第三次利益„„如此，道德行为也将会一直进行下去。

由此可见，当公平成为道德的核心时，不但能够塑造人们的道德行为，还能使道德行为保持和发展，进而提高全社会的道德水平，构建和谐社会，从而实现道德建设的目的。因此，从道德建设的目的上分析，道德的核心必然是公平。

（二）从经济基础与上层建筑的关系上看，社会主义市场经济的今天，道德的核心应该是公平：

人们的社会生活最基本的是经济生活，人与人之间的关系，最基本的是经济关系。从物物交换开始，人们就遵循等价交换的原则；从有交易开始，交易双方在交易过程中就是地位平等的。人们要想得到商品的使用价值，就要以放弃商品的价值为前提，同样的，要想获得商品的价值，就要出让商品的使用价值。于是，人们是不可能同时拥有商品的价值和使用价值的。付出的利益与收获的利益的等价，或者说支付的价值与所获的价值对等，是商品经济的基础和核心。市场经济

5是商品经济发展的高级阶段，是社会化的商品经济，它天生就具有公平的特征，公平参与、公平竞争。我国现在实行的是社会主义市场经济，社会主义市场经济是同社会主义基本制度结合在一起的市场经济，它也必然要以公平为基础和核心。

根据马克思主义的观点，经济基础决定上层建筑，上层建筑又反作用于经济基础，这种反作用集中表现在为自己的经济基础服务。经济基础与上层建筑之间的内在的本质联系构成了上层建筑一定要适应经济基础状况的规律。这一规律的主要内容是：经济基础决定上层建筑的产生、性质和发展方向，上层建筑的反作用取决于和服务于经济基础的性质和要求。其中，上层建筑又可以分为观念上层建筑和政治上层建筑，道德则是属于观念上层建筑的范畴。由此可见，经济基础是道德赖以存在的根源，是第一性，道德是经济基础在思想上的表现，是第二性的、派生的。作为思想上层建筑的道德，作为用来调节人与人之间的社会关系的道德，是不可能违背经济生活中利益的公平原则，否则，就会出现上层建筑与经济基础不相适应的情况，那社会就会发生变革，变革落后的上层建筑以适应经济基础的发展。因此，从我国的现实出发，公平也应该是道德的核心。

参考文献：

[1]扈中平：教育目的论（修订版）[m].武汉：湖北教育出版社，2004年11月第1版.

[2]扈中平，刘朝晖：对道德的核心和道德教育的重新思考[j].华东师范大学学报（教育科学版），2001年6月第２期.

[3]茅于轼，鄢圣华：也谈中国道德的重建[j].北京大学学报（哲学社会科学版），2000年第2期.

第二篇：对核心员工离职的思考对核心员工离职的思考

当今企业越来越重视人力资源的管理的，人力资源管理的目的是充分利用和开发人力资本，所谓人力资本是指特定的行为主体投入一定费用可以获得的、并能够实现价值增值的、依存于某个人身上的价值存量。人力资本和普通概念上的劳动力资本有着一定的区别，在企业中，人力资本所指的“人”不是企业里所有员工，而主要是指重要管理人员，技术创新人员等，即企业的核心员工。我国是人口大国，劳动力资源非常丰富，劳动力的整理素质参差不齐，普通的劳动力价格比较低廉，相对而言能够给企业带来重要价值的高级人才则较少，为此，企业对于人力资源的管理在很大程度上是对企业核心员工的管理，这已经成了关系到企业成败的重要问题。

一、核心员工的特点和重要性

一般来说，企业的核心员工具有以下三个特点：创造性，核心员工具有

完善的专业知识，无论在管理部门还是技术部门，他们劳动的价值更多体现在智力劳动和创造性劳动上；难替代性，核心员工具备特殊的或是重要的才能，对企业的成长发展起着关键的作用，这种才能通常是难以替代的；影响性；核心员工掌握着企业的核心事务，控制着关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程还关系到团队的凝聚力。由于这三个特点，核心员工相对于其他员工有着更大的重要性。在一个企业中，

业是否具有创造力和竞争力往往是由企业的核心员工所确定的。

二、核心员工离职对企业带来的负面影响

核心员工离职给企业带来的负面影响是多方面的，最为严重和显著的是以下三个方面：

1、核心员工离职会给企业造成巨大的成本损失

仔细分析核心员工离职造成的成本损失需要从直接成本和间接成本两方面来考虑。直接成本是指核心员工一离开后，企业即受到的可以用现值衡量的经济损失，这包括企业在进行招聘时的费用，进入企业后给予培训所支付的费用和其他直接相关的费用。间接成本的范围则比较广泛，可以包括，员工在进入企业初期和企业磨合的交易成本、企业需要重新招聘和培训带来的费用或其他为弥补核心员工离职影响的费用以及其他各种相关的机会成本。一般直接成本的损失相对容易发现和衡量，但间接成本的损失往往会带来更大的影响，所以需要特别重视。

2.核心员工离职会影响到企业的整体发展规划

因为核心员工直接关系到企业的发展，是企业发展的推动力和决定因素，而企业在短时间内又无法找到合适的替代人员，所以核心员工的离职会造成企业的各种计划实施推迟、工期延误从而对整体发展造成不利的影响。

3.核心员工离职还会造成更多的人事变动

现代企业很多都采取团队工作方式，核心员工是整个团队的核心，能够协调团队各方面的工作，确保工作的有效运行。如果核心员工离职会对团队的其他成员造成强烈的心理冲击，从而导致人心涣散，甚至会造成更多的人才流走。

此外，核心员工离职还会削弱企业的竞争力，间接还会增加对手的实力，使自身处于被动的不利局面。

三、核心员工离职原因分析

造成核心员工离职的原因有外部市场因素、企业内部因素和员工个人因素，具体则表现为以下五个方面：

1.市场竞争的作用

一方面市场经济的条件下竞争空前的激烈，对人才的要求日益提高，对高素质人才的需求也日益旺盛。然而我国目前既会熟练外语，又精通计算机操作，还具备丰富管理经验等各种技能的高素质复合型人才的数量相对较少，因此这类人才在劳动力市场上必然就炙手可热，导致不少企业无法聘请到需要的员工。另一80%20%的核心员工创造的，他们是企业的灵魂和骨干，一个企的企业价值是依靠

方面，根据市场搜寻理论，企业在短期内可以用较低的工资水平找到高素质的人才。这是因为劳动力市场上供需双方的信息不对成而造成的。但是一段较长的时间内，高素质的人才必然会流向那些薪酬水平高的企业，这是无法抗拒的规律和事实。因此会有相当一部分企业的员工经常处于流动的状态，特别是具有高素质的核心员工。

2.落后的人事管理体制

传统的人事体制机械化教条化严重，缺乏灵活和创新，又存在明显的等级观念。这不利于员工的工作和协调，造成办事效率低下人浮于事。具备才能的员工可能因为和某些上级的关系不佳受到人为主观的偏见，从而导致无法充分发挥其才能和自身价值。

3.僵化的企业文化

企业的价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。我国很多企业在对企业文化的建设中却常出现重形式轻内容，对员工个性尊重不够。由于企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。

4.员工缺少发展空间

现代企业制度要求企业不拘一格使用人才。然而，目前大多企业仍然普遍存在对人才重视不够的现象，在人才的选拔和晋升中，往往讲究“论资排辈”，学历高、知识全面的新人常常因为经验不足而得不到重用；在人才的使用上，则不能作到人尽其才、才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，无法充分调动人才的积极性和创造性，使人才在工作上产生失落感，最终导致核心员工离职。

5.员工心理失衡

核心员工大多希望自己的能力可以得到充分的发挥，以实现自我价值，并给予相应的报酬和激励。如果只把员工当作企业的一个机器而缺乏对其进行有效的激励和给予一定的报酬会使员工产生心理的不满。员工在其自身劳动价值无法得到肯定实现合理的补偿时，就会通过各种方法减少自身劳动供给的数量与质量来实现自我补偿。其中的一种主要外在表现就是从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方，比如拒绝同认为所获报酬过高的其他同事合作，或者就是直接离开企业。

四、吸引和留住核心员工的具体措施

通过以上分析明确了核心员工的重要性，核心员工离职的负面影响以及离职的原因后企业就需要针对性地采取一系列措施来吸引和留住核心员工。这里介绍以下五种措施：

1.加强观念重视人才，明确定位核心员工

企业必须更进一步明确人才的重要性，摒弃以往

才在企业中的地位得到巩固和提高。

企业需要通过科学合理的方法对核心员工进行定位，

第一步，进行工作分析。较为常见的可以让员工填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责。这样做的好处是可以快速高效地从许多员工那里获取信息。同时结合对员工的访谈或者是采取工作记录的方法来过滤问卷中出现的错误信息，最终得到比较精确的工作分析数据。第二步，撰写职位说明书。得到工作分析的数据之后便可以撰写职位说明书，职位说明书应该分为工作描述和工作规范两个部分，并进一步对职位进行等级划分。这两步是进行要素计点法的基本工作。第三步，选取报酬要素。报酬要素是一个组织认为在多种不同职位中都包括的一些对其有价值的特征。在实际操作中，最常见的报酬要素有责任、技能、努力以及工作条件四大要素。第四步，确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值。较为简单易行的是可以通过管理人员运用其经验或者一致性共识来进行决策。

素上的得分，然后把各个得分汇总得出职位的总分。一旦分别确定了每一种职位中的各个报酬要素实际所处的等级，评价人员就只需把该职位在每一个报酬要素上的点值进行加总就可以得处该职位的总分。这样就完成了整个职位评价过程，通过对职位重要性的鉴定就能很容易确定核心员工的名单。

2.完善薪酬结构“以人为本”的思想，让人4），确定每个职位在每个报酬因“以工作为中心”的管理风格，树立可以要素计点的职位评价方法来得出核心员工的名单：（

薪酬不仅是留住人才的一个基本因素，也代表了企业对人才的价值的认可，同时也是人才衡量自我价值的一个尺度。因此企业为了留住核心员工所提供的薪酬必须在纵向上高于其他职位的员工，在横向上和其他企业类似职位相比具有竞争力。添加薪酬结构设计的相关内容同时和薪酬制度相对应需要建立一套合理的绩效评估体系，把评估的重心放在工作业绩上，创造一个考核者和被评者双向交流开放互动的平台，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并让员工及时了解到自己的业绩情况。这一方面可以肯定员工的价值和贡献，另一方面能更好对员工进行更好的激励。

坚持“以人为本，全面、协调、可持续”为核心的科学发展观是当代中国改革开放和现代化建设的根本指导思想。以人为本，实现人的全面发展是当代中国改革开放和现代化建设实践的根本价值取向和目标。“全心全意为人民服务”作为公安工作的宗旨，更是人民警察依法行政、严格执法活动的宗旨。“全心全意为人民服务”与“以人为本”在本质上是统一的。只有坚持“爱民”为根本的核心价值观，才能为我国的政治、经济、文化和社会建设提供稳定的社会环境，才能坚持以人为本，在执法行政中保障好实现好广大人民的根本利益。

综上所述，“忠诚、正直、勇敢、爱民”作为人民警察核心价值观，这八个字，四个方面是一个相辅相成、相互联系、有机统一的整体。深刻思考并准确、科学界定人民警察核心价值观四个方面的科学内涵及相互逻辑关系，对于我们每位民警特别是新任人民警察在本次开展人民警察核心价值观教育实践活动中学习、理解、领会人民警察核心价值观的科学内涵有着重要的意义和作用，从而通过本次教育实践活动真正实现由“外化”到“内化”、再由“内化”到“外化”过程，即将人民警察核心价值观内化于“知”，外践于“行”，最终使得我们每位民警在以后的学习、生活和工作中自然地做到“知”与“行”的统一，使民警自身的言行举止、执法行为、执法态度都与警察核心价值观要求相

一致，以督促其在执法服务实践中切实贯彻落实好人民警察核心价值观。