《关于改革完善竞争性选拔干部工作的调研报告》

关于改革完善竞争性选拔干部工作的调研报告

加大竞争性选拔干部工作力度是党政干部制度改革重点突破项目。xx市认真总结实践做法和经验，从选拔主体、选拔客体、选拔路径和价值取向等方面深化对竞争性选拔干部工作的规律性认识，对于进一步推进干部人事制度改革，提高组织工作科学化水平，增强社会主义政治制度竞争力，具有重要的理论和实践意义。

一、竞争性选拔干部工作取得了突出成效

按照中央要求，xx市加大干部人事制度改革力度，深入开展公开选拔、竞争上岗、公推公选等竞争性选拔干部工作，赢得了干部群众充分肯定和社会各界广泛赞誉。据统计，党的十九大以来全国通过竞争性选拔产生的科级以下干部达xxxx名。组织工作满意度民意调查显示，公开选拔、竞争上岗连续多年被评为最有成效的干部人事制度改革举措。

1、增强了干部选拔工作透明度。竞争性选拔的突出特点就是公开、公平，不仅把竞争岗位、条件资格、操作程序公之于众，而且通过笔试面试、演讲答辩等形式，把选拔的关键环节置于干部群众监督之下，有效压缩了走门子拉关系、跑官要官、买官卖官的空间。调研中有同志说，过去集中调整一次干部，接各种说情电话一天能到100多次，现在实行竞争性选拔，由程序说了算、让大家来监督，有效堵住了歪门邪道，提高了透明度，也避免了“人情债”。

2、促进了优秀人才脱颖而出。竞争性选拔干部突破了部门、区域、身份、学历等限制，拓宽选人用人视野，为优秀人才脱颖而出搭建了平台。调研中大家谈到，竞争性选拔变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“领导点将”为“比武上岗”，变“闭门选官”为“开门纳贤”，较好地克服了以前圈子小、群众参与度不高等问题，有利于发现人才特别是体制外优秀人才。xxxx份问卷调查显示，82%的人认为经公推公选产生的领导干部表现“好”和“较好”。

3、激发了干部队伍生机活力。竞争性选拔将竞争理念引入干部工作，打破论资排辈、平衡照顾、求全责备的传统用人观，盘活了干部人才资源，使一大批年纪轻、学历高、综合素质好的干部走上领导岗位，大大增强了干部队伍整体活力。许多干部群众反映，竞争性选拔发挥了很好的“鲇鱼效应”，增强了广大干部的参与意识、竞争意识，激发了学习热情和创业动力，形成了良好的竞争导向和工作导向。

4、提升了干部选拔任用工作科学化水平。党的十九大提出要坚持民主公开竞争择优，形成干部选拔任用科学机制。近年来竞争性选拔的探索实践实现了“在少数人中选人”向“在多数人中选人”的转变，体现了民主用人；实现了由“封闭操作”向“阳光运行”的转变，体现了公开选人；实现了由干部被动接受选择到干部主动参与的转变，体现了竞争择优；实现了由“以人选人”向“以制度选人”的转变，体现了干部工作规范化；实现了选任方式由定性分析为主向定性定量相结合的转变，体现了干部工作精细化。大家普遍反映，竞争性选拔干部工作符合时代发展趋势，符合干部群众心愿，推进了选人用人制度创新，通过“好中选优”提升了干部选拔任用工作科学化水平。

通过调研分析我们发现，与常规性选拔干部方式相比，竞争性选拔在干部选任中更具导向性、在用人视野上更具开放性、在选拔方式上更具科学性、在操作过程上更具规范性、在实施效果上更具公正性，是重要的选人用人制度创新，改变了干部成长的“路线图”和“时间表”，具有明显特点和优势，越来越被干部群众和社会各界广泛认同。大家普遍认为，竞争性选拔干部体现了中央对新时期干部队伍建设的高瞻远瞩，考验着各地各部门主要负责同志的政治气魄和胸襟；在当前竞争开放的社会形势下，应当成为我们党选拔干部的重要方式，并在实践中逐步加以规范、形成常态。

二、竞争性选拔干部工作积累了有益经验

竞争性选拔干部工作的探索推进，与常规性选拔干部工作形成了有效呼应，在实践中取得了显著成效，同时也积累了一些有益经验。

第一，坚持党管干部原则和德才兼备、以德为先标准，确保竞争性选拔的正确导向。坚持把党管干部原则放在首位，科学确定竞争性选拔的方向、范围和程序，突出加强对重点环节的管理和监督，保证党在干部工作中的领导权不动摇。在实际工作中不仅关注干部真才实学，更注重干部品德素质，想方设法将德考实考准，防止以才蔽德、以绩掩德。实践证明，只有牢牢坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先用人标准，才能确保各级领导权始终掌握在忠诚于党、忠诚于国家、忠诚于人民的马克思主义者手中，才能保证竞争性选拔干部工作始终沿着正确轨道前进。

第二，坚持扩大干部工作民主，提高群众对竞争性选拔的参与度和满意度。把扩大干部工作民主作为竞争性选拔的重要原则，采取多种措施落实群众“四权”。比如，普遍扩大民主推荐范围，有的还实行“海推”；组织群众代表当“考官”直接参与面试打分，明确群众评价在量化考察中的比重，扩大征求意见范围，等等。实践证明，只有坚持扩大干部工作民主，不断拓宽群众有序参与渠道，增加群众参与深度，才能使竞争性选拔工作更好地体现民意，才能不断提高选人用人公信度。

第三，坚持突出岗位特点、注重能力实绩，实现人岗相适、用当其时。在竞争性选拔干部工作实践中，资格条件按岗位职责来设置，参与人员按岗位需求来审查，考试方法按岗位特点来选择，考察测评注重干部能力实绩，重“分”而不唯“分”。调查中普遍反映，竞争性选拔比常规选任方式更能体现按岗位选人才、凭实绩用干部。实践证明，只有不断提高干部德才与职位要求的匹配程度，才能更好地做到人尽其才、才尽其用，才能真正让选上的人坦荡、落选的人服气、用人单位踏实、社会群众满意。

第四，坚持科学设计、规范运行，推动竞争性选拔制度化、规范化。中央印发了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，结合实际出台了许多配套制度。从适用范围到选拔程序，从资格审查到笔试面试，从组织考察到决定任用，基本形成了一系列切实管用的制度，营造了公开公平公正的竞争环境。实践证明，只有不断推进竞争性选拔干部工作制度建设，增强制度刚性，才能进一步革除选人用人体制机制上的弊端，不断提高干部人事制度改革科学化水平，提高竞争性选拔干部工作的科学化水平。

三、科学把握竞争性选拔干部工作的定位和趋势

1、拓展群众参与度。领导干部选得怎么样、干得怎么样、德行怎么样，群众最有发言权。在报名与资格审查环节，应更好地体现群众公认原则。可借鉴推广群众测评前置的方式，在个人报名基础上，组织干部群众测评推荐，得推荐票达到50%以上者，才能进入选拔工作的下一流程，让广大干部群众协助组织提前把好竞争者的德才素质关。在考试环节，可吸收素质较高的群众代表直接作为“考官”参与面试打分；将演讲答辩、信任度评价等重点环节通过媒体平台予以公开，广泛听取群众意见，让更多群众了解、参与、监督竞争性选拔工作。在民主测评环节，适当扩大干部群众在量化评价中的权重，将民主选择结果与专家和领导的专业评价结果有机结合，科学确定考察人选。在差额考察环节上，应将干部年度考核、换届考核、届中考核等考核结果，以适当方式公开，使大家对干部现实表现有充分了解，从而更准确地评判干部。

2、将“考德”贯穿全过程。落实选拔干部德才兼备、以德为先要求，彻底解决一些地方存在的“做人好不如做题好”的问题，关键是要把“考德”贯穿竞争性选拔全过程。一是建立细致完善的评价标准，提高“考德”的科学性。按照中组部《关于加强对干部德的考核意见》，从政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德等多方面完善干部德的评价标准，细化评价要点，量化评价数据，切实让“德”变无形为有形、变软指标为硬尺度、变不可比为可比，让“考德”有章可循、有据可依。二是综合运用多种方法，提高“考德”的针对性。通过反向测评、个别谈话、民意调查、社区访谈等多种方式，深入了解人选在群众中的形象、口碑，关注干部在落实重大部署、完成重大任务、应对突发事件、看待名利地位、对待进退留转时的表现。三是建立立体式、多视角的工作体系，提高“考德”的有效性。在时间、内容、人员、地域4个维度构成的立体空间中进行全面考德，时间上包括过去、现在；内容上包括工作圈、生活圈、社交圈；人员上包括上级、同级、下级；地域上包括现时和曾经工作、学习、生活过的地方，做到“抓住点、连成线、推到面”，由此及彼，由表及里，相互比对印证。四是重视德的考察结果的运用，提高“考德”的导向性。注重发挥德的考察在竞争性选拔中的“过滤器”作用，让德行好的干部继续参与竞争，让德行差的干部失去竞争资格。及时将干部德的考察结果通过一定形式予以公示，反馈给干部本人，使选出来的干部组织放心、干部服气、群众认可。

3、增强考试测评针对性。解决干部群众反映的“干得好不如考得好”的问题，关键是在坚持“干什么考什么”原则的基础上，以岗位胜任力素质模型为基础确定考试测评内容，完善评价方法。在笔试环节，试题要围绕岗位特征“量身定制”，多采用案例分析、情景模拟、方案设计等主观题型，重点测试竞争者运用理论知识分析解决实际问题能力，测试相关工作经验和实际领导能力，形成“干得好不用复习、干得不好复习也没用”的考试导向。在面试环节，要加大对竞争者经历、业绩的评价权重，不仅看他学过什么、懂得什么，更要看干过什么、干成了什么；实行半结构化面试，加入演讲答辩、考官追问等环节，或根据情况选择采用无领导小组讨论、角色扮演、驻点调研、心理测试、管理游戏等办法，深入了解报考者能力素质、个性特征与职位的匹配度。