《事业单位人力资源激励方式探讨》

事业单位人力资源激励方式探讨

［摘要］对当前事业单位转变人力资源观念的研究，参考企业管理，重点探讨和分析各种人力资源激励方式，提出切实可行的对策。

［关键词］事业单位；人力资源；激励方式。

一、事业单位人力资源开发中存在的问题

１、与企业不在一条起跑线上竞争

事业单位的的社会负担过

重。除负担正常的事业费支出外，还负担离退休人员的福利待遇。过去作为各种优秀人才大本营的事业单位原有的令人难以舍弃的优惠福利条件，或者说是能够吸引人才的优势，如住房、养老等，随着各种福利制度的改革已经消失，或已被货币化福利所替代。

事业单位在用人机制、工资制度、激励机制等方面条条框框较多，而企业在上述方面的机制要灵活得多，人的价值能得到充分体现。

２、事业单位普遍无力进行人员再培训、再教育虽然各级政府不断提高事业经费投入，但事业单位经费水平并没有在本质上得到提高，面临的困境依然存在，人员无法得到系统培训。

３、人才市场发育滞后，人才市场机制尚未真正形成

人才流动滞后，制约其他生产要素的流动。人力资源还处于粗放配置状态，价格机制、竞争机制、供求机制尚未健全，而且价值规律在人力资源的开发和流动方面发挥作用还很小；而政府行为、计划机制和行政手段起的作用依旧很大，这使得人才积压和人才短缺的矛盾尚难以有效化解，严重影响了事业单位人力资源的整体性开发和社会效益的可持续增长。

４、人才进入和退出文章版权归淘作者所有；转载请注明出处。市场壁垒高，流动受限制

人才流动成本太大，人才尚难得到有效配置。事业单位招不进人才，留不住人才。外部人才环境较差，特别是来自企业的人才争夺和来自政府部门的人才吸引，使事业单位难以保留人才。

５、事业单位管理者者缺乏紧迫感，人力资源投资不足

内部人力资源结构不合理，既人满为患，又人才奇缺，并忽视职员的整体发展。

二、对人力资源认识观念转变的重要性

当今时代是开发人力资源经济的时代，人才作为一种资源的生产要素地位空前提高，人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈，知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”成为单位创造效益的推动力；在某些领域，智力成分业已成为衡量单位业绩的重要标准。许多研究成果表明：事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长，主要靠的是职员的知识，职员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，提高政府和事业单位对人力资源重要性的认识非常重要。中国已经入世，事业单位改革和发展面临更多的压力——人才竞争、市场竞争等不确定的市场情况。所以提倡人力资源激励及其新的管理观念乃是事业单位永葆生机的重中之重。“以人制胜”的观念在竞争中才会立于不败之地。事业单位要创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人才运行环境，特别是内部软环境建设，塑造单位形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有事业单位特色的单位文化以及职业道德规范，以此来统一职员思想、观念、行为，激励大家奋发向上；要为事业单位内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解，减少隔阂，缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为事业单位谋发展。

三、对人力资源科学务实的激励方式

１、激励应以职员需要为中心

职员是单位主体，单位成绩的取得来自职员的努力。所以，要创造更大效益就要充分调动职员的积极性，从不同层次了解和满足职员需求，避免单一化。现有的激励理论中有很多实际的研究成果，激励理论围绕人的基本需要展开了研究，不同理论互相联系、互为补充。作为管理者来说，要根据职员的基本需要实行激励，以多种报酬作为手段来满足职员的基本需要，而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。报酬有内在的报酬和外在的报酬。内在的报酬包括参与决策、更大的工作自由和权限、更多的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样化等，职员在社会需要、尊重需要等层次得到满足才可得到激励；外部的报酬有直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。直接报酬包括基本工资和薪水、加班费、假期津贴、绩效奖金等；间接报酬包括保险、非工作日工资、服务和额外津贴等。非金钱性报酬包括满意的办公设备、满意的工作分工、有魅力的头衔等。就报酬方面实行薪酬制度，也可以实行灵活方式。例如，编制内和编制外就业，因为人才流动的政策限制性使得编制内就业实现较难，而且个人对人力报酬各有偏好。自由编制就业可实现事业单位和职员互利合作。职员的需要与组织的目标常常不尽一致，这就需要通过激励来使二者协调起来，首先要增加个人实现工作绩效的可能性，采取措施进行强有力的控制，比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。个人需要与组织目标协调时

，还要考虑个人实现组织目标之后，组织对个人需要的满足。管理者在奖酬职员时既要以工作绩效的大小为标准，又要考虑职员想要的是什么报酬，考虑职员需要的差异性，尽可能地做到职员奖酬的个性化与灵活性，但应在客观上尽力做到公平、公正。

２、从目标、强制、竞争和合作四个方面实施激励

目标管理是在实践中直接倡导具体的目标和绩效

反馈，作为有效激励方法被人们当作一种管理科学。目标管理强调把组织的整体目标转化为组织中群体、个人的具体目标。所有的目标构成一个互相联系的整体，当个人目标、群体目标都实现时，组织目标就会实现。在目标管理过程中，要注意目标要具体，尽可能量化，而且在目标的制订过程中强调参与性，即不是由上级制定好目标后分派给下级，而是下级也参与制定目标，上下级共同制定目标，达成一致意见。在目标管理中，对每一个目标的完成都规定具体的时间阶段，目标必须要在这个时间阶段内完成，并在整个实现目标的过程中都伴随着信息的反馈，使职员了解实现目标的情况，以便让职员控制和修正自己的行为。

强制会给职员以巨大的推动力，不论职员喜欢与否，迫于这种强有力的推动，职员会发挥积极性、主动性、创造性。在组织中，强有力的控制应该是激励的一个重要方面，从个体角度来说，自我实现需要占主导地位的人，成就需要为优势需要的人和自控能力非常强的人毕竟是少数，从群体、组织角度来说，仅仅是出于对实现目标的强烈渴望而充分发挥积极性、主动性、创造性的人也是少数，努力地提高水平在很大程度上是因为强制的推动作用。控制包括个体、群体、组织三个层次的控制，它们可以来源于环境和竞争的压力，也可以来源于组织、群体、个体的自我要求。

竞争是激励的重要方面。在没有竞争对手的情况下，虽然职员可能发挥积极性、主动性、创造性，但是当存在竞争时其积极性、主动性、创造性会发挥得更充分。

合作也是激励的必要方面。通过合作可以综合运用不同职员的技能、经验，使工作绩效更高。职员的个性因素会影响合作的效果，进行合作的成员之间要互相信任，这就要求职员要诚信、正直、可依赖、具有技术技能与人际技能、愿意为别人维护和保全面子、愿意与别人自由地分享观点和信息、行为表现前后一致、处理问题时具有较强的判断力等。

激励是管理的核心。

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第二篇：事业单位人力资源的激励方式分析事业单位人力资源的激励方式分析

一、引言

我国的事业单位是随着新中国的成立而成立的，其伴随着我国社会的发展而不断的成长，在我国现代化建设过程中发挥了重要的作用。由于长期以来受到计划经济模式的影响，事业单位在改革方面一直处于被动地位，尤其是在人力资源管理方面的人才激励机制方面研究比较少。

虽然我国的事业单位在人才激励机制方面也取得了一定的成果，诸如薪酬激励机制的建立、目标激励和晋升激励机制的建立以及人才参与机制的制定等，这些机制都有效的提高了企业人才的创造性及工作积极性。但是其中仍然存在着些许问题，比如激励方式单一、薪酬激励方式难以发挥出应有的作用、缺乏一个全面、有效的绩效考核体系、人性化管理缺失等。

二、事业单位人力资源激励机制存在的主要问题及原因

（一）管理理念缺乏

现代管理方式的先进性从目前的情况来看，尽管大部分的事业单位都采用了一套人力资源管理的激励措施，但是在实际的使用过程中却缺乏管理的先进性和科学性。大多数的管理者的思维还停留在传统的管理理念当中，激励体制依然停留在形式层面上。尤其是在人力资源的分配及使用过程中依然将人当作一种工具，凡事都以事为中心，而对人注重的仅仅是投入、使用及控制。

同时，在进行利益分配时，薪酬没有完全与贡献挂钩，基本上是

一种持续稳定的制度，更加没有将市场的竞争机制导入到管理体系当中来。同时，在激励方式的取舍方面依然采用的是物质激励与行政激励等手段为主，经常忽略了将激励与约束相结合的方式，忽视了员工的心理需求及精神需求。在管理过程中尤其没有注意到人才的自身的利益，没有和员工进行有效的沟通，认为整个事业的构成不是靠一个人能做好的，因此企业对个人的发展缺乏一个清晰的规划，极大的打击了员工的工作的积极性及主动性，难以在企业当中良好的凝聚力。

（二）薪酬激励机制没有发挥出其应有的效果

薪酬激励机制在调节方面没有发挥出其应有的作用，没有在微观上对人才的配置方面进行合理的配置，不能实现对人力资源的有效利用，这就导致事业单位人才流失不可避免。当前，事业单位的工资实行的依然是全国统一的基本工资制度，工资的增长是根据国家的财政状况和国民经济的发展情况来决定的，之后由政府人事部门进行统一的审批。虽然在一定程度上也适当的采用了市场导向的形式，但是在工资方面依然采用刚性工资的基本方式。这种高度统一、过分平衡的薪酬模式使得事业单位自身的工资水平、工资总量和社会服务质量、社会的信誉和经济效益相脱节，缺少必要的激励机制。没有形成利益驱动，难以有效的调动事业单位及工作人员的积极性。同时，这种过于统一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的实际工作业绩和才能，极大的损害了工作人员的积极性。

（三）缺少一个全面、系统的绩效考核体系

在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方

式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。总的来讲，绩效考核的终极目的是对工作人员的工作表现进行改善，实现单位的工作目标，提高工作人员的工作满意程度和成就感。在长期的计划经济模式当中，事业单（转载请注明来源：）位直接接受行政机关的领导和管理，所有的经费都由国家财政来承担，实施平均分配，导致工作氛围懒散，考核体制没有建立起来，就算建立起来也没有进行全面和系统的实施。

三、事业单位人力资源激励机制的构建

（一）有效的激励机制构建的几个原则

1、以人才的合理需要为依据的基本原则激励机制应该在广泛的征求单位的全体人员的意见之后在进行制定，这样才能取得良好的群众基础，然后再将之公布出来。同时，在实施的过程中应该按照制度长期而稳定的坚持，确保其稳定性。虽然人的需求时不断的变化和升级的，但是单位在应该在结合这些变化进行适当调整的同时，坚持大方向的稳定性，决不能朝令夕改，确保激励机制发挥出作用。

2、物质和精神相结合的激励机制在进行物质方面的激励的同时，还需要进行适当的精神激励。在管理实践中，我们发现不少的事业单位在使用薪酬激励的过程中，耗费了大量的资金，但是并没有达到相应的效果。这时因为人还有精神需求，单位必须根据个人具体的精神需求进行针对性的精神激励。

3、公正性原则人们的公正动机不但受到其所得的报酬的影响，同时还受到报酬的相对值影响。即不仅关心自己获得了什么，更加关

心别人获得了什么。即工作人员需要保持应有的公正性，这样才能激发其工作动力。

（二）建立起有效合理的绩效考核机制

在建立考核机制的过程中，首先应该明确考核的终极目的，绩效考核的出发点在于改善工作人员的工作表现，这对于衡量绩效考核制度的作用具有重要意义；其次，科学的设置评价指标，应该结合本单位具体的情况来进行针对性的设置，这样才能有效的消除考核结果中的主观误差；其三，确保考核关系与管理关系趋于一致，使得对某个绩效考核指标最具发言权的主体对这个考核指标进行最为中肯的评价。

（三）制定适合职工个人发展的职业规划

这方面主要是从对工作人员的精神激励来考虑的，单位能够考虑到职工个人的职业规划将在心理上对其产生重要影响，使得其原意将自身的利益与单位的利益结合起来，原意将自己奋斗的舞台置于这个单位。

第三篇：国有企业人力资源激励方式探讨国有企业人力资源激励方式探讨

一、国有企业人力资源开发中存在问题

1.与非国有企业不在一条起跑线上竞争

国有企业的社会负担过重。除负担正常税收外，还负担退休职工的福利待遇。过去作为各种优秀人才大本营的国有企业原有的令人难以舍弃的优惠福利条件，或者说是能够吸引人才的优势，如住房、养老、公费医疗等，随着各种福利制度的改革已经消失，或已被货币化福利所替代。

国有企业在用人机制、工资制度、激励机制等条条框框较多，而非国有企业在上述方面的机制要灵活得多，人的价值能得到体现。

2.国有企业普遍无力进行员工再培训、再教育

浅析事业单位人力资源管理存在的问题

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