《企业改革中聘用工队伍建设浅谈》

企业改革中聘用工队伍建设浅谈

××烟草专卖局

在当今的经济大潮中，随着烟草行业的改革进一步深入，不断发展壮大，聘用工已经成为行业不可缺少的生力军，在行业内占居了较大份额，烟草的各岗位都洒下了他们辛勤劳动的汗滴，他们为烟草的发展壮大为之奋斗、为之拼搏，留下了一串串艰辛的足迹，做出了积极的贡献。但是，有

的地方仍放松了对聘用工的管理和重视，存在世俗偏见，对聘用工产生歧视，在任用上不和，在分配上不公，极大的挫伤了派遣员工的积极性。姜成康局长在2006年全国烟草工作会议上明确提出：“高度重视聘用人员队伍建设，深入推进企业内部改革”，一时间，聘用工的问题成了烟草企业内部改革的热点。何去何从。对企业本身、聘用工本人都成了讨论的话题。可想而知，烟草行业对聘用工的管理和重视，是一个不容忽视的重大课题。

其实，我们的聘用工同样也是企业的一个分子，有的还起到了一定的骨干作用，只是在某个时期的机遇和当时的环境，使他们在“身份”上出现了有所不同的差异。然而，在实际的工作中，很多的岗位都是由聘用工担当起重要角色和中坚力量，他们兢兢业业的工作，付出了更多的时间和精力。但是，同样的付出不能同样的所得，付出和回报始终不能划上相同的等号，强烈的不公平感极大的挫伤了聘用工的工作积极性。主要表现在：一是酬薪分配不公平。不久前从媒体中发现某些地方，将聘用工的待遇和正式职工严格实行“等级制度”，同一样的岗位、工种和做出同样的成绩，可在酬薪上存在较大差额，在分配上按规定系数发放。即工资由岗位工资和效益工资两项构成，并与其挂钩，正式职工系数为1，可聘用工系数为0.7，包括所有奖金都是按这样的系数发放。除此之外，正式职工还享受工龄补助金、住房补贴金、公积金和政策性的福利补贴等，而聘用工只享受最基本的劳动保险，这样下来正式职工一月所得到的报酬是聘用工的2倍，再加上年底奖金的系数分配，全年合计待遇，正式职工要高出聘用工约15000元。二是福利发放不公平。一年一度都有节假，譬如“元旦”、“国庆”什么的，企业从考虑关心职工出发，挤出资金给职工发放节日补助，但是，聘用工也只能是正式职工的一半数额，包括烤火费、降温费等都亦如此。试想：都在同一环境工作，承受同一样的自然气候，难道正式职工的热、冷都要比聘用工的强度大。我想，同在蓝天下，气候对每一个人都是公平的。三是辞聘处理不公平。在烟草行业工作的聘用工，大都是10年的“工龄”，有的甚至高达20年，他们在年轻力壮时，为烟草发展努力工作，把自己的青春全部贡献给了烟草事业，可到年龄大时，企业就要求辞聘，按照每年给予500—700元进行补助，且不超过12年，补助费还不足1万元，半身的工作依靠就被1万元“打发”。记得近几年行业人事改革，动员富余人员买断，工作10年的正式职工就可以获得6—8万元的高额薪金，同样的对照，1万和6万是一个什么样的概念。

所以，由于以上原因，影响了聘用工的积极性，他们感到在烟草行业生存困难，前途渺茫，在有条件的基础上纷纷“跳槽”另谋职业。更有甚者，通过在烟厂所学得的机械技术，步入底下烟厂从事非法的制假活动，专卖人员通过所学的业务技能和多年的工作经验从事非法的贩烟活动等等，扰乱了烟草市场的正常经营秩序。既使企业流失了可用人才，又制约了企业持续健康稳定的发展。这就给我们提出了一个严峻问题，要从企业内部改革中注重聘用工，加强对他们的教育培训，打破工资分配“等级制度”和以“身份”定待遇的现象，做到考核标准公平、公正、严谨、透明。常言说：“同在屋檐下，便是一家人”，让他们视企业为家的温暖，没有歧视、没有等级，真正实现同工同酬，这也才是“和谐社会”的真正体现。

第二篇：企业改革中员工队伍稳定探索摘要：传统的企业改革，在计划经济的脚步下艰难进行着，无论从企业的管理结构还是员工思想层面来说，都有一定的复杂性与不稳定性。本文主要介绍了企业改革中影响员工稳定性的因素，并进一步介绍了企业改革中稳定员工队伍的策略。

关键词：企业改革；管理结构；员工；稳定性；因素

一、企业改革中影响员工稳定性的因素

世界各国的综合国力竞争日益激烈，知识经济的重要性越来越突出。我国在创新国家管理体系的同时，应逐渐由被动改为主动，把握机遇，从而顺应知识经济时代的发展。

在一些企业转型调整过程中，很多员工在多次改签劳动合同之后，就会产生一定的抵触情绪。有些企业在近十多年的企业兼并重组过程中，在原有的企业运行系统上进行人员调配、产业调整，在这个调整的过程中，员工在不断变化，服务单位名称也在不断变化，一些生产上的变革给员工带来了极大的不适应性。按照人力资源管理的某些需求，无论调到哪个单位，只要经过一次调动，就需要进行劳动合同的改签，有些企业改革中，出现四五次劳动改签的员工很多，这对于员工来说，有极大的不安感，怕在企业改革中自己的利益会受到影响，一些不稳定的因素就会由此而来。

在其企业的转型和调整中，一些员工的岗位发生了变换，职业技术的不匹配性导致员工的利益受到了影响。在企业的生产关系当中不断辗转，岗位在不断变化，有的主体工种变成了辅助岗位。虽然一些企业在调整的过程中考虑到了岗薪的变化，尽量地在避免员工损失，但是根据岗薪原则匹配的要求，一些年轻的员工在时间的推移中其岗位技能也会渐渐消失价值，随之而来的是新的任务和技能。这样会使得这部分员工失去更多的机会，有些利益在此就被消耗殆尽，因此而产生诸多的消极情绪。

二、企业改革中稳定员工队伍的策略

（一）做好正确的思想引导

迎接知识经济时代的挑战，除了努力学习与奋斗，别无他法，只有坚持马列主义思想、毛泽东思想和邓小平理论，坚持党的路线、方针，以及一切顺应发展的新局面才能够让企业更好地立足于社会当中。要想稳定一个团体，最重要的是做好思想稳定工作。每个企业改革中的人员，都应该从全局的角度，带着强烈的责任感和真诚，去安排工作。既要有换位思考的意识，耐心倾听员工的想法，也要去及时为员工疏导，宣传人文关怀。正确的思想引导，是稳定员工的前提。员工的不稳定因素，从根本上看，是员工诉求的问题，在处理这个问题上，企业管理者要用历史的角度来分析和看待，坚持实事求是的态度和思想，这是稳定工作的必备原则。任何的群体事件发生，在背后都有一个固有的思想问题，冷静分析这个问题的起因和过程，抓住诉求对象的特点，掌握主要矛盾，以此来提出具有针对性的方案。

（二）做好有效的措施

在企业管理中，做好有效的措施，是稳定员工队伍的重要方向。维系稳定情况的关键在于掌握科学、合理的方法，让整个事态处于一个可控的局面当中。首先要落实责任，具体到每个人的身上。无论从宣传教育还是具体的项目控制上，都要保证有责任人进行把关。其次，要以点带面，让工作具有重点性和突破性，抓住重点往往更能达到事半功倍的效果。

（三）加强自我认知与反思

不稳定因素，既有企业改革问题的成因，也有员工思想认识问题。所以，这就要求管理者对事件的成因有一个客观全面的了解，从而掌握化解矛盾的主导权。在通晓行为科学和心理学的基础上，培养自己过硬的管理技能与时代相吻合的管理素质，提高企业管理效率，创造更多的财富。知识经济是以高新技术产业为中心的经济，高新技术得以应用是实现知识经济的前提。企业管理的更新就是办公自动化。以计算机为主的现代办公环境已经被普及，利用现代化办公设备完成办公的控制、管理，实现对领导工作的辅助，显示出现代信息技术对办公效益的优化。它在有效地提升现代办公效率的同时，也为企业工作迎来了诸多挑战，例如办公自动化，使得很多企业工作都被机器取代，例如统计数据、信息处理等等，为企业节省了大量的时间。那么节省下来的时间和精力，企业更需要反思，自己的职能与工作重点应该放在什么位置上。如何更好地调整自身的管理结构，更新自己对员工工作的需要，在目前，已经成为企业实现自我价值必须要思考的重要问题。

三、结语

无论如何，企业的管理还是要以人为本，设身处地地为对方着想，让对方都可以感受到彼此之间的那份真诚，积极展开各类活动，增强企业的行为教育、思想教育，在具体的活动中赢得彼此良好的信任，为企业管理的稳定性打下良好的根基。用增进情感的方式，巩固、化解固有的人文矛盾。

第三篇：供给侧改革下企业人才队伍的建设供给侧改革下企业人才队伍的建设

刘胜勇

（中国重汽集团济南桥箱有限公司，山东济南250022）

【摘要】

文章不仅从制定规划、搭建平台、完善制度、创建学习型企业4个方面给出了供给侧改革下各企业人才队伍建设的若干条建议，还从品格修养、行业发展、兴趣爱好、视野眼光4个方面给出了员工快速成长为复合型人才的若干条对策。

关键词：供给侧改革；企业；人才；建设中图分类号：t29文献标识码：aconstructionofenterprisetalentteamundersupply-sidestructuralreforms

liushengyong（sinotrukjinanaxle&transmissionco.，ltd.，shandong250022）

keywords：supply-sidereforms，enterprise，talent，construction

1前言

在以创新突破和供给侧改革为特征的新常态下，制造业必须立足世情、国情、行情、企情，直面改革，抢抓机遇，迎接挑战，主动适应以互联网技术、数字化和智能化为主要内容的新一代工业革命的发展进程，从中找准自身的产业链定位，通过技术和商业模式创新、产业兼并重组、建立现代企业人才管理激励机制、实施智能化制造、构建智能工厂等手段，推动企业由生产制造型向服务供给型的转变，以产品的私人定制、专项设计或全生产过程服务等形式来满足用户的深层次需求，最终使企业摆脱发展颓势并在激烈残酷的市场竞争中抢得一席之地。

2.2搭建平台，创造条件，用事业发展留人

企业要优化环境，打造人才集聚平台，以宽广的胸怀和宽容的精神聚才容才，尤其是要为专业技术人才撑腰壮胆，努力构造想干事的有机会、能干事的有岗位、干成事的有地位的生动局面。

一是优化环境聚才，要出台人才队伍建设方面文件，构建完善的人才引进、培养和使用制度体系。设立专项资金用于高层次人才的引进，启动“英才进企创业计划”，同时要挖掘和用好现有人才。

二是建设优秀的企业文化，营造良好的人际关系环境，注重感情投入，加强沟通，使人才产生对企业的荣誉感和归属感。

三是不拘一格引人才，既要在国外通过公开招聘形式，引进来自美国、德国、英国、日本等跨国公司的高端技术人才；又要在国内通过人才推荐、企业推荐会、局部招聘广告等形式，深度挖掘业内知识丰富、技能精湛的优秀人才，做到以点带面。

四是招才引智并举，既要利用社会资源，借脑借智，走产、学、研联合开发之路；又要积极与科研院所等合作，取长补短，共同开发有高技术含量、高附加值的产品，做到“新供给创造新需求”。

2.3把握规律，完善制度，以制度待遇留人

企业不单单生产品牌，更缔造人才。企业要建立一套适合企业自身特色的人才管理机制，依靠科学的管理制度和体现劳动价值的待遇留人。

一是深化人事制度改革，全面建立聘用制度和公开招聘制度，完善岗位管理制度，普遍推行竞聘上岗制度，健全考核奖惩制度，建立健全承担国家

[2]2企业要优化结构、培育人才、迈向智造

世界经济发展历程表明，一个国家或企业要在世界范围内持续保持强有力的竞争地位，必须具有人力资本开发优势和人力资本储备。可以说，人力资本已成为决定企业自主创新能力的最重要的生产要素，在一个国家经济发展中发挥着核心作用。

2.1提高认识，制定企业人才队伍建设规划

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》是指导近阶段人才工作的纲领性文件。各企业应认真贯彻文件精神，把人才资源提高至战略资源和第一资源的高度，结合自身做大做强的跨越式发展目标，制定企业人才队伍建设规划，落实人才队伍建设方案，积极推动各类人才的岗位开发和有效使用，切实推进人才评价和激励保障机制改革，切实把企业发展和人才队伍建设有机结合起来。

[1]或省部级重大研究项目或课题的特设岗位高层次人才管理。

二是统筹推进员工三大序列（即生产序列、专业技术序列、管理序列）管理。企业的竞争就是人才的竞争，人才的发展依靠科学的用人机制。企业要改变传统的干部、工人管理方式，变职工身份管理为员工岗位管理，通过推行员工三大序列管理，畅通员工职业发展通道，为人才的成长和发展提供体制保障，实现员工价值和企业价值的共同提升。同时，在定机构、定岗、定编、定员的基础上，要合理设置三大序列各级人员的岗位，从严控制各级人员的职数和人数；制定各级人员岗位说明书，确定每个岗位的职责和任职条件，作为录用、考核、培训和晋升等的依据。

三是出台科技创新管理办法，对做出贡献的各类人才给予奖励。尤其是在核心技术、关键技术及相关技术方面，通过自主创新和技术引进，推广应用新技术、新工艺、新材料、新设备的人才以及为安全生产管理技术进步做出突出贡献的项目和人员均应给予重奖。

四是创新薪酬制度改革，以待遇留人。人才的价值体现是多方面的，其中包括薪酬。为让人才充分体会自身的经济价值，企业应对薪酬分配制度进一步创新和改革，制定更加科学、更加切合实际并具有较强激励性的分配制度。对岗位需要而引进的

证后上岗。

二是推进岗位技能培训，开展适合企业特点的岗位技能竞赛和职业技能鉴定活动；加强对管理人才和专业技术人才的继续教育工作。

三是抓好各类人才的后续学历教育工作，重点突出对急需专业研究生、博士生的培养。适时建立对口专业的博士后流动站。

健全完善培训制度，定期对员工进行培训教育，每年聘请专家为员工进行专业技术培训和各类讲座20余场次，帮助员工快速成长，实现企业发展和员工素质提升的双赢。

发展留人。企业投资1000余万元，建设产品研发中心，研发中心建成使用后，将实现产品的自主研发，并将与中科院签订合作协议，聘请院士对企业技术研发人员进行长期指导培训，通过合作开发、聘请顾问、委托帮带等方式，为企业培养科研人才，为企业持续发展提供不竭的动力。新建车间4000平方米，计划新上吨包生产线10条，项目建成后年产值可达9600万元，安排就业360余人。

越来越多的企业不仅意识到人才对企业的决定性影响，也意识到人才队伍建设、人才储备的重要性。善南街道也立足于各类人才的引进、培养和激励，突出企业人才资源开发，积极探索为企业留住人才的新路子、新举措、新办法，努力提升企业打造稳定的、高素质人才队伍的水平。（滕州市善南街道宣传科赵红艳）