《关于加强劳务派遣人员队伍建设的意见》

关于加强劳务派遣人员队伍建设的意见

为完善劳务派遣人员职业发展通道，提升劳务派遣人员的积极性和创造性，进一步健全劳务派遣人员管理制度，优化用工结构，构建和谐劳动关系，促进公司业务发展，现就加强劳务派遣人员队伍建设提出如下意见：

一、充分认识加强劳务派遣人员队伍建设的重要意义劳务派遣制是深化企业用工制度改革、有效利用第三方人力资源的一种用工形式。劳务派遣人员是与劳务派遣公司签订劳动合同，派遣到我公司工作的人员，是公司的宝贵资源和改革发展的重要力量。加强劳务派遣人员队伍建设，有利于完善劳务派遣人员的—1—激励机制，提升队伍活力和凝聚力；有利于规范用工管理，构建和谐劳动关系；有利于不断优化劳务派遣人员队伍结构，提升队伍整体素质；有利于丰富合同制员工来源，通过定向录用部分熟悉公司业务、工作优秀、具有发展潜力的劳务派遣人员，在拓宽劳务派遣人员职业发展空间的同时，有效支撑公司业务发展。

二、依法规范劳务派遣制用工的适用范围

（一）劳务派遣制用工适用于临时性、辅助性或替代性岗位。公司1-3级岗位原则上不采用合同制用工方式，4级以上岗位可根据实际情况采用合同制和劳务派遣制用工方式。4—6级岗位除从公司劳务派遣人员中定向录用适应岗位用工形式的合同制员工外，原则上不采用合同制用工方式招聘员工；7级及以上岗位对外招聘原则上应采取合同制用工方式。

（二）各省级分公司根据岗位特征和用工现状，可对上述岗位等级做适当调整；有条件的省级分公司应根据岗位特点，结合本意见要求，制订辅助性岗位列表，明确合同制和劳务派遣制用工的适用岗位。

三、合理控制劳务派遣制用工总量各省级分公司应根据集团公司有关要求，统一归口管理本省全口径用工总量和劳务派遣制用工总量，编制年度劳务派遣人员总量控制目标，根据各地市公司的收入、利润和劳动生产—2—率等情况，合理制订和管理各地市年度劳务派遣人员计划。

四、切实加强对劳务派遣公司的规范管理要通过认真选择劳务派遣公司，完善劳务派遣协议，不断规范用工管理，充分发挥劳务派遣公司在各个环节的作用，重点应做好以下工作：

（一）劳务派遣公司的选用各省级分公司应通过招投标方式统一选用劳务派遣公司或由地市级分公司自主招标选用劳务派遣公司。劳务派遣公司的选用要坚持“数量少、质量高”的原则。为各级分公司提供劳务派遣服务的公司应具备合法资质并有承担大宗劳务派遣和承担经济赔偿的能力，在本地区范围内具有较高的行业声誉。

（二）劳务派遣协议公司应与劳务派遣公司签订《劳务派遣服务协议》，协议应包括派遣岗位、派遣期限、劳务派遣费用（包括劳务派遣人员工资、社会保险费、管理费用等）、医疗费用及其他福利费用的承担、工伤事故的处理、劳动场所及劳动保护条件、劳务派遣人员的考核管理、劳务派遣人员的具体退出情形、条件和程序、双方的权利和义务、争议处理、劳务派遣人员造成经济损失的责任追究方式、违约责任等条款。

（三）加强对劳务派遣公司的服务考核各省级分公司应每年组织对劳务派遣公司服务质量进行一—3—次综合评估，对未按协议约定提供服务的劳务派遣公司进行督导，连续两次或累计三次被督导的，应按照派遣合同约定终止合作关系。

五、实行劳务派遣人员的接收准入制度

（一）接收条件新接收的劳务派遣人员应满足以下基本条件：

1.学历条件4-6级人员，应具有大专及以上学历；1-3级人员，应具有高中及以上学历；在省、市级分公司本部工作的，4-6级人员，应具有大学本科及以上学历，1-3级人员，应具有大学专科及以上学历。

2.年龄条件4-6级人员，年龄应在30周岁以下，1-3级人员，年龄应在28周岁以下；在偏远县区分公司工作的，4-6级人员，年龄可放宽到35周岁；1-3级人员，年龄可放宽到30周岁。

（二）接收流程1.省级分公司确定各地市级分公司年度劳务派遣人员接收计划。

2.各省、地市级分公司根据计划向劳务派遣公司提出需求，明确岗位职责、职位等级和基本条件等内容，由其组织招聘。

3.各省、地市级分公司根据岗位职责对劳务派遣公司提供—4—的劳务派遣人员进行审核、筛选，并经岗前培训考核合格后接收到相关岗位工作。

4.各省、地市级分公司将劳务派遣人员信息录入erp人力资源信息系统。

六、做好劳务派遣人员的日常管理工作

（一）劳动关系管理1.各级公司应通过资料备案、定期审查等方式，确保劳务派遣人员与劳务派遣公司的劳动关系规范有效，应要求劳务派遣公司依法对劳务派遣人员设定试用期。

2.劳务派遣人员的人事、劳动和党团关系隶属于劳务派遣公司，相关事宜应通过劳务派遣公司开展。

3.劳务派遣人员可参加公司组织的先进工作者、劳动模范、三八红旗手等评选活动以及各类技术比武、技能大赛。对获得荣誉称号或比赛名次的劳务派遣人员，公司应将有关情况抄送劳务派遣公司，由劳务派遣公司对获奖人员进行表彰和物质奖励。

4.应通过劳务派遣协议的条款约定以及劳务派遣人员与劳务派遣公司签订的劳动合同，明确劳务派遣人员应遵守公司的规章制度。

（二）职位和考核管理1.统一的职业发展通道—5—各省级分公司应将劳务派遣人员纳入统一的职位体系，建立劳务派遣人员职业发展通道，实现优秀劳务派遣人员的职位等级有序晋升。

2.统一的综合考评制度各省级分公司应进一步完善年度综合考评办法，将劳务派遣人员纳入统一的综合考评制度，同一岗位不同用工形式人员实行统一的考评政策。

（三）薪酬管理1.统一的薪酬体系各省级分公司应将劳务派遣人员纳入统一的、基于岗位的薪酬体系，按同岗同绩效薪酬政策、同岗同固定薪酬政策、同岗同福利政策“三步走”的原则，实现“同岗同酬”。

2.统一的费用监管各级公司应根据劳务派遣协议约定及劳务派遣人员考核结果向劳务派遣公司支付相关劳务派遣费用，劳务派遣费用在人工成本中列支。各省级分公司应定期对劳务派遣人员工资发放、社会保险和福利缴纳的相关情况进行审核，对相关缴费证明进行检查。各省级分公司应加强对劳务派遣管理费用的管理，集团公司将对各级公司管理费用支付情况进行抽查。

七、建立定期定向录用劳务派遣人员的长效机制—6—

（一）定向录用的含义定向录用劳务派遣人员是指公司通过公开招聘方式录用部分优秀劳务派遣人员，劳务派遣人员自愿申请与劳务派遣公司解除劳动关系，与公司直接订立劳动合同。

（二）定向录用的条件定向录用劳务派遣人员为合同制员工应坚持业绩优先，个人基本素质和工作能力并重的原则。录用的劳务派遣人员应同时满足以下

1、

2、

3、

4、5项条件，符合第6项条件的可优先录用。

1.岗位条件。定向录用后从事的岗位应为合同制用工的适用岗位。

2.考核条件。近3年考核结果为称职及以上，其中至少应有1年考核为优秀。

3.学历条件。大学本科及以上学历。考核结果连续3年为优秀或在西部省份县级公司工作3年以上人员，可放宽至大学专科。

4.年龄条件。原则上在35周岁及以下。公司7级以上岗位工作的劳务派遣人员，年龄条件可放宽到40周岁及以下。

5.工作经历条件。在公司连续工作3年以上，具备录用后岗位相关工作经验2年以上；具有研究生以上学历的，工作年限可放宽至2年。—7—6.优先条件（1）获得工作相关的国家级奖励且在公司工作满一年的，优先录用。（2）近三年获得省部级、集团公司级技术标兵、岗位能手等荣誉称号的，同等条件下可优先录用。（3）在县级分公司工作3年以上的，优先录用。

（三）定向录用的方式根据劳务派遣人员所在岗位情况，采用不同的录用方式：

1.在1-3级岗位上工作的劳务派遣人员不直接在原岗位录用，可通过竞聘上岗的方式录用到4级及以上合同制用工适用岗位工作。

2.在4级及以上岗位工作的劳务派遣人员，符合定向录用条件的，可按比例选拔录用为原岗位或其它合同制用工适用岗位的合同制员工。

3.暂未纳入统一职位薪酬体系的劳务派遣人员，原则上只通过竞聘上岗的方式录用到4级及以上合同制用工适用岗位工作。

（四）定向录用的人数各省级分公司应按合同制员工劳动生产率情况，严格控制年度劳务派遣人员的定向录用人数，具体方法如下：定向录用人数=上年末劳务派遣人员人数×定向录用比例—8—其中：定向录用比例的上限根据省级分公司合同制员工劳动生产率确定：录用比例上限2%（1上年本省公司合同制员工劳产率-上年各省公司合同制员工劳产率最低值）上年各省公司合同制员工劳产率最高值-上年各省公司合同制员工劳产率最低值

（五）定向录用的周期和流程1.各省级分公司应结合实际情况，制定常态化的劳务派遣人员定向录用机制，原则上每年集中开展一次。

2.为确保定向录用工作公平、公正、公开，纪检监察部门应全程监督；定向录用的名单应经过省级分公司领导班子集体审议通过；确定定向录用名单后，应通过正式文件、办公网等多种方式在公司内进行公示，公示时间不得少于7个工作日。

（六）其它规定1.对采用劳务派遣方式招聘的符合集团公司校园招聘要求的应届毕业生，可由省级分公司自行制定定向录用方案，不受以上条件限制；对采用劳务派遣方式招聘的不符合集团公司校园招聘要求的应届毕业生，其定向录用方案应遵循本意见有关要求。

2.各省级分公司也可比照劳务派遣人员定向录用的规定，定向录用部分业务外包单位的优秀人员，定向录用的人数和比例与劳务派遣人员定向录用的人数和比例合并计算；不得将劳务派遣人员或业务外包人员，录用到实行商业外包的相关岗位—9—工作。

八、促进劳务派遣人员的合理流动各级公司应发挥好劳务派遣作为一种灵活用工方式的作用，避免劳务派遣长期化、固定化的倾向。要按照法律规定的情形，在劳务派遣协议中明确劳务派遣人员的退回条件、程序和相关规定。重点做好以下工作：（1）加强对劳务派遣人员试用期的考核。试用期间被证明不符合岗位条件的，应退回劳务派遣公司。（2）加强对劳务派遣人员的管理。劳务派遣人员违法犯罪或严重违反各级公司规章制度的，参照合同制员工解除劳动合同的情形，退回劳务派遣公司。（3）建立劳务派遣期满考评制度，对于考评不合格的不再续签劳务派遣协议。（考评办法见附件，各省级分公司可根据实际进行完善和修订）（4）实行劳务派遣期上限管理。劳务派遣人员的派遣期限一般为2-6年，原则上累计不得超过8年。（5）促进劳务派遣人员的合理流动。公司通过规章制度管理、实施期满考评制度等方式，主动安排退回劳务派遣公司的劳务派遣人员原则上每年不低于全部劳务派遣人员的3%。在各级公司累计工作6年以上的劳务派遣人员数量应逐渐减少。各省级分公司应根据本意见精神，制订劳务派遣人员管理—10—

主题词：人力队伍建设意见抄送：各子公司。中国联合网络通信集团有限公司综合部2011年10月19日印发校对：人力资源部金钢—12—

第二篇：劳务人员派遣协议甲方：___________

地址：___________

电话：___________

乙方：___________

地址：___________

电话：___________

甲、乙双方根据国家法律、法规的规定，就甲方派遣其合同制员工（以下简称劳务人员）至乙方工作之有关事宜，在平等自愿、互信互利的基础上，经协商一致，签订本合同。

第一条甲乙双方合作期限

甲、乙双方合作期限为_______年，自本合同生效之日起计算。

第二条劳务人员的派遣

1.乙方向甲方提出劳务派遣书面申请，经甲乙双方确定后签订本合同。乙方可自行招聘劳务人员，也可委托甲方招聘。

2.经乙方与求职人员双向选择后，乙方将决定录用人员的名单、工作期限、拟安置的工种、工作岗位及地点、岗位要求、劳务人员在法定时间提供正常工作之情况下的月工资及福利待遇、各项保险、住房公积金额以及劳务人员岗位调整情况等具体列明，以书面的形式提交甲方并作为本合同的附件。

3.甲方根据乙方提交的有关记载着被乙方决定录用人员的具体名单、工作期限、工资福利待遇等书面材料，分别与录用的人员签订劳动合同，建立劳务人员档案，办理缴交社会保险、退工、工伤等手续。

第三条劳务人员的工作期限

1.劳务人员的工作期限自劳务人员应向乙方工作报到之日起至工作期限届满且劳务人员与乙方办妥交接手续止。

2.劳务人员的试用期包括在工作期限内。工作期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；工作期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；工作期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。乙方对同一劳务人员只能试用一次。

第四条劳务人员的工资、社会保险及福利待遇等

1.劳务人员在法定时间内提供正常劳动的情况下，试用期月工资与试用期满后的月工资由甲方与劳务人员具体协商确定并书面载明作为本合同的附件，工资标准的确定应符合规定要求。乙方需要劳务人员延长工作时间的，应采用面洽或预先告知等适当方式与劳务人员进行协商，并依法给付加班工资。

2.甲方依照厦门市有关社会保险规定的标准，为劳务人员缴纳的养老、失业、医疗、工伤、生育保险、特种行业保险和住房公积金等费用由乙方承担。

3.乙方应于每月_______日前向甲方逐月支付应付给劳务人员的工资和应缴纳的社会保险费、住房公积金。当月日前报到的劳务人员的工资按全月标准支付；当月_______日后报到的工资按半月标准支付，但社会保险费和住房公积金需按全月标准支付。因劳务人员报到日期的原因而致乙方未能及时给付劳务人员第一个月工资及社会保险费的，乙方应于次月_______日前一并补足支付给甲方。甲方根据乙方提供的劳务人员当月的工资清单及社会保险、住房公积金额，在次月_______日前支付给劳务人员，并负责办理劳务人员社会保险费、住房公积金缴交手续。根据岗位考核，个人工资有出人的，在本人下月工资中进行清算。

4.劳务人员在工作期限内发生工伤或其他事故，乙方负责抢救，并及时通知甲方。甲方负责办理工伤保险待遇的申请手续。除由社会保险机构承担劳务人员和第三人的部分保险待遇外，其余应由甲方向劳务人员和第三人承担的各种相关费用由提供岗位的乙方承担。

5.乙方应按照国家有关规定为劳务人员提供安全、卫生的工作环境及劳动条件，保障劳务人员的工作安全。

6.乙方可根据需要对劳务人员进行业务和技能方面的培训，其培训费用由乙方和劳务人员直接商定。

7.劳务人员在乙方工作期间享有法定的节假日、婚假、产假等待遇。

第五条甲方的管理费收取

1.乙方依据甲方实际派遣的劳务人员人数，按月向甲方给付劳务人员管理费。乙方使用派遣人员在_______人以下的，管理费标准为每人每月元；人以上人以下的，管理费标准为每人每月_______元；_______人以上的，管理费标准为每人每月_______元。当月_______日前向乙方报到的劳务人员当月管理费按全月的标准计算；当月_______日后向乙方报到的劳务人员，当月管理费按半价支付。

2.乙方应在每月_______日前将甲方上月应得的劳务管理费和劳务人员上个月的养老、失业、医疗、工伤、生育保险、特种行业保险和住房公积金等费用汇人甲方指定的银行账号。因双方与劳务人员均可谅解的原因而致乙方未能及时向甲方给付的各项费用，乙方应于次月日前一并补足支付给甲方。

第六条劳务人员的教育管理

1.乙方负责教育、管理在乙方工作的劳务人员，甲方予以配合。

2.乙方遵照国家法律、法规及本单位的实际情况，制定教育和管理劳务人员的规章制度并书面告知劳务人员，该规章制度应提供给甲方备案。

3.乙方应加强商业秘密保密措施。劳务人员和甲方有义务保密，不得泄露。甲方违反保密义务对乙方造成损失的，甲方承担赔偿责任；劳务人员违反保密义务对乙方造成损失的，由乙方直接追究劳务人员责任并承担岗位管理不善责任。

第七条劳务人员工作期限的解除

（一）协商解除劳务人员工作期限

1.甲、乙双方经协商一致，并征得劳务人员同意，劳务人员的工作期限可以提前解除。乙方提出并经各方协商一致解除劳务人员工作期限的，甲方因此与劳务人员解除劳动合同并向劳务人员给付应给付的经济补偿金而产生的一切相关费用由乙方承担。

2.劳务人员以书面形式提前_______天通知甲方决定不在乙方工作的，或劳务人员不同意乙方调换工作岗位、工种或加大工作强度而决定不在乙方工作的，乙方同意与甲方解除劳务人员的工作期限，但乙方可要求甲方在_______日内补充新的劳务人员至乙方工作。

（二）乙方解除劳务人员的工作期限

1.劳务人员发生下列情形之一的，乙方应及时向甲方反映，经甲方核实后，乙方可以随时书面通知劳务人员与甲方解除劳务人员工作期限，向甲方退回劳务人员，并可就劳务人员的过错行为所造成的损失向劳务人员主张赔偿：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反乙方规章制度或劳动纪律的；

（3）严重失职，营私舞弊，泄露商业秘密，对乙方造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任或劳动教养的；

（5）有侵占财产、盗窃、赌博、打架斗殴等行为之一的。

2.劳务人员发生下列情形之一的，乙方应及时向甲方反映，经甲方核实后，乙方可以提前_______日以书面形式通知甲方及劳务人员解除劳务人员的工作期限，并向甲方退回劳务人员甲方因此与劳务人员解除劳动合同并向劳务人员给付应给付的经济补偿金等而产生的一切相关费用由乙方承担。

（1）劳务人员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事乙方另行安排工作的；

（2）劳务人员不能胜任乙方安排的工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；

（3）乙方决定录用劳务人员时所依据的客观情况发生重大变化，致使乙方无需再录用劳务人员，经甲、乙双方及劳务人员协商不能达成新合意的。

（三）乙方不得解除劳务人员工作期限

劳务人员发生下列情形之一时，乙方不得提前解除劳务人员的工作期限并向甲方退回劳务人员，否则，甲方因此与劳务人员解除劳动合同并向劳务人员给付应给付的经济补偿金及赔偿金等而产生的一切相关费用均由乙方承担：

（1）患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

（2）患病或者负伤，在规定医疗期内的；

（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

（四）甲方解除劳务人员工作期限

1.劳务人员在试用期内决定不在乙方工作的，甲方可随时提出与乙方解除劳务人员工作期限。乙方应按劳务人员实际工作天数向甲方给付劳务人员工资、社会保险费用及甲方应得的管理费等。

2.乙方以暴力、威胁或者非法限制劳务人员人身自由的手段强迫劳务人员劳动，或未按照国家有关规定提供劳动条件的情形而使劳务人员决定不在乙方工作的，甲方有权与乙方解除劳务人员工作期限。甲方因此与劳务人员解除劳动合同并向劳务人员给付应给付的经济补偿金等而产生的一切相关费用由乙方承担。

3.乙方没有按照本合同约定及时向甲方给付劳务人员工资、社会保险费、管理费及档案管理费等各种费用时，甲方有权与乙方解除劳务人员工作期限。甲方因此与劳务人员解除劳动合同并向劳务人员给付应给付的经济补偿金等而产生的一切相关费用由乙方承担。

甲方与劳务人员签订的劳动合同，未经协商一致乙方不得变更，劳务人员与甲方发生劳动争议，经相关机构处理应支付给劳务人员的一切费用，如果是由乙方原因造成的，全部由乙方支付。

第八条离职手续

在劳务人员的工作期限解除或终止时，甲方应督促劳务人员与乙方办妥离职交接手续，交还从乙方领取的物品等。因乙方原因拖延办理解除或终止手续的，一切责任由乙方承担。

第九条违约责任

1.任何一方违约而给对方造成损失的，均应向对方承担赔偿责任。

2.乙方未按合同约定及时向甲方给付劳务人员工资、社会保险费用、住房公积金、管理费等，甲方未按合同约定及时给付劳务人员工资、缴交社会保险费和住房公积金等，均按涉及金额的_______编加收日滞纳金，过错方还应承担因此而被社会保险基金

征缴部门、住房公积金征缴部门征收的罚款、滞纳金等费用。

3.乙方违约解除劳务人员工作期限的，除应承担甲方因此与劳务人员解除劳动合同并向劳务人员给付应给付的赔偿金等而产生的一切相关费用外，还应向甲方给付就该被解除劳务人员在剩余工作期限甲方应可收取的管理费及档案管理费之总额。

第十条争议解决

甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，应协商解决。协商不成，可提交司法解决。

第十一条双方认为需要约定的其他事项：______________________

第十二条其他

1.本合同未尽事宜，双方可协商订立补充协议。补充协议与本合同具有同等的法律效力。

2.本合同自双方签字或盖章之日起生效。一式四份，甲、乙双方各执二份。

甲方：______________________

甲方代表：__________________

开户银行：__________________

账号：______________________

日期：_____年_____月______日

乙方：______________________

乙方代表：__________________

开户银行：__________________

账号：______________________

日期：_____年_____月______日

第三篇：劳务派遣体制下加强劳务输出人员人文关怀的实践摘要：加强对内部劳务输出人员的关注，是稳定员工队伍，确保劳务输出工作科学可持续发展的前提。本文探讨了将人文关怀引入到内部劳务派遣工作中的具体做法，对劳务输出人员从生活上照顾、精神上引导、感情上慰籍、心理上疏导，尊重他们的主体地位和个性差异，关心他们丰富多样的个体需求，激发他们的主动性、积极性、创造性，提升他们对企业的认同感、归属感和荣誉感。

关键词：劳务派遣输出人员人文关怀实践1.前言

随着石化管道的跨越式发展，人力资源调配问题日益突出，为解决人力资源局部或在一个时期内短缺的矛盾，顺利盘活老输油单位内部冗余人员，石化管道内部劳务派遣机制应运而生。加强劳务输出人员的关注，是稳定员工队伍，确保劳务输出工作科学可持续发展的前提。将人文关怀引入到内部劳务派遣工作中来，核心就是提倡以人为本，对劳务输出人员在生活上照顾、精神上引导、感情上慰籍、心理上疏导，尊重人的主体地位和个性差异，关心人丰富多样的个体需求，激发人的主动性积极性创造性，激发他们对企业的认同感、归属感和荣誉感，营造平等、和谐、进取的企业氛围。

2.内部劳务派遣的优缺点2.1优点

通过经济杠杆调动公司二级单位及职工外出劳务的积极性，一方面盘活了企业内部冗余人员，让更多的人员自愿走出去；另一方面人，增加职工收入，体现了企业发展、职工受益的和谐理念。

降低用工成本，人力资源布局更加趋于合理。随着内部劳务输出的运作，正式职工逐渐退出简单易替代的岗位，从而激发了人力资源潜力，同时化解了外聘人员与内部职工同工不同酬的风险。

通过人员调配和合理流动，使员工开拓了视野，更多更近的接触到新技术、新设备和新的经营管理理念，有利于提高职工的综合素质和专业技能。

派遣人员大部分都有从事相关专业的工作经验，具备相应操作技能，工种比例结构合理，是一只来之能战的队伍，有利于减轻新单位的管理压力，尽快投入到安全生产中。

2.2缺点

由于劳务派遣管人与用人分离，实际形成了用人单位、派遣单位和被派遣人之间的三种关系，出现了夹心层，从而对协调沟通的要求提高，关系处理成本增加，职工与企业关系日趋松散。由于管用分离，造成外出劳务人员归属感下降，思想上出现情感迷茫，感觉上缺少关注和重视，思想上有姥姥不疼，舅舅不爱的感觉。

人员流动性大，不利企业的管理。考虑工作需求或家庭原因，劳务人员需要定期轮换，人员的流动势必影响职工队伍的稳定，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。

配套设施难以满足劳务派遣需求。随着近年来管道储运事业的迅猛发展，劳务派遣人数的快速增加，配套设施滞后或不足已露端倪。需要在工程建设时期同时配套建设。

3.人文关怀的实质和必要性

在理顺人与其他种种对象的关系中，确立人的主体性，从而确立一种赋予人生以意义和价值的人生价值关怀，实现人的自由而全面的发展，这是我党对马克思主义的重大发展。从这个意义上讲，人文关怀不仅仅是从经济和道义上给予关怀，更重要的是在政治上、精神上充分实现人的价值。人文关怀是确保劳务派遣稳定，实现企业和谐发展的重要保证。

4.主要措施

如何通过人文关怀，让劳务职工实现自身价值，全身心投入到工作中，是劳务派遣管理机构、用人单位和派遣单位不断探索的问题。就内部劳务输出中的问题，笔者提出以下几点建议，仅供参考。

4.1编制《劳务员工手册》

《手册》基本含盖心里、健康、卫生、关系处理、管理、制度、地方疾病防控、风土人情、气候等内容。特别是要有劳务输出人员后期的心理辅导的内容，试想劳务输出人员生活工作在一个陌生环境中，远离亲人朋友，思念、失落、伤感在所难免，如何引导他们面对困难、及时调整心态非常必要。《手册》要在多方面进行总结和指导，便于职工和劳务单位领导针对出现的问题通过自身调节或外部干预及时疏导和化解。

4.2制度建设及时跟进

要把内部劳务输出成功的作法、失败的教训和有关要求固化提炼成制度，使劳务管理制度化、规范化、流程化，通过制度建设增加劳务输出管理的透明度，体现劳务管理的人性化。人性化管理，其前提必然是有严格完善且富于执行效益的规章制度，否则，尺度不一，一味强调人性化而没有制度约束只能使工作效率低下。

4.3加强企业文化建设和心理健康教育

要继续传承老一辈石油管道人管道为业，四海为家，艰苦为荣，野战为乐的精神，引导员工用和谐的方法、和谐理性的思维方式认识事物、处理问题和人际关系，培育乐观、豁达、宽容的精神，培养自尊自信、理性平和、健康向上的工作和生活心态，以开阔的心胸和积极的心境看待一切。

4.4关注劳务派遣职工多方面的感受和需求

人的感受和需求是多层次、多方面的，除物质需求外，还有政治需求、文化需求等。充分关注劳务人员成长与发展的需要，最大限度避免需求与现实发生碰撞时，诱发思想问题、社会问题和种种矛盾。这就迫切需要认真分析员工个体对物质、精神层面的不同需求，探索实施个性引导、以情感人的人文管理。要把解决思想问题同解决实际问题结合起来，最大限度地消除引发人们心理失衡、失调的外部诱因。

十四、本协议从订立之日起生效，涂改或代签无效。本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方：（盖章）乙方：（签名）

年月日年月日